Veränderungsmanagement erfordert Planung. Denn Unternehmen und Institutionen verändern sich nur dann, wenn engagierte Mitarbeiter erkennen, warum die Veränderung notwendig ist und welchen potenziellen Nutzen sie bringt. Wenn die Mitarbeiter also sehen, dass ihre Führungskräfte sich engagieren und ihnen die notwendigen neuen Instrumente und Fähigkeiten zur Verfügung stehen, ist die Wahrscheinlichkeit größer, dass sie sich engagieren. Wenn sie dann auch noch Unterstützung und Belohnungen für die Durchführung der Veränderung sehen, fördert dies ihre Beteiligung und ihr Engagement für die Veränderung. Mehr dazu in unseren Inhouse Schulungen: Change Management!
Training: Hebel des Wandels erlernen
Es gibt mehrere Schlüsselbereiche – Hebel des Wandels -, die dazu beitragen können, das Engagement der Mitarbeiter in Gang zu setzen und ihm Schwung zu verleihen. Die Hebel sind nicht als Formel zu verstehen. Sie stehen für alle Aspekte, die für ein erfolgreiches Veränderungsmanagement Aufmerksamkeit und Planung erfordern.
Unsere Kurse, Seminare, Workshops werden als klassische Fortbildungen und als Inhouse Schulungen angeboten. In der gesamten DACH-Region: Berlin ● Essen ● Bremen ● Sachsen ● Hamburg ● München ● Dresden ● Chemnitz ● Erfurt ● Hannover ● Wien ● Nürnberg ● Stuttgart ● Düsseldorf ● Dortmund ● Bayern ● Köln ● Frankfurt ● Hessen ● Leipzig.
Seminar: Instrumente im Veränderungsmanagement
Die ersten beiden Hebel – persönlicher Kontakt und breite Öffentlichkeitsarbeit – sorgen dafür, dass jeder, der von der Veränderung wissen muss, sie auch erfährt. Wir alle können versucht sein, uns auf Ankündigungen, Plakate, E-Mails, Beiträge in sozialen Medien, Bildschirmschoner, Webseiten, „Town Hall“-Sitzungen und einheitliche Sensibilisierungsschulungen zu verlassen. Diese Instrumente und Ansätze haben ihre Berechtigung, wenn es darum geht, den Mitarbeitern allgemeine Informationen über eine Veränderung zu vermitteln, aber sie haben auch ihre Grenzen.
Sich über mögliche Fallstricke zu informieren
Informationen sind wichtig, aber auch die Förderung des direkten Kontakts zwischen Befürwortern der Veränderung und anderen, die noch keine Befürworter sind. Auf diese Weise haben die Mitarbeiter die Möglichkeit, von Menschen über die Veränderung zu hören, die sie verstehen und schätzen. Darüber hinaus können diese Kontakte Vertrauen und Enthusiasmus schaffen und möglichen Problemen vorbeugen. Die Mitarbeiter haben die Möglichkeit, Fragen zu stellen, Bedenken zu äußern, die Vorteile aus erster Hand zu erfahren und sich über mögliche Fallstricke zu informieren.
Widerstand und Fachwissen
Die nächsten beiden Hebel des Wandels sind der Widerstand und das Fachwissen. Wie wir mit Widerstand umgehen sollten, hängt davon ab, was ihn auslöst. Wir müssen den Bedenken der Widerständler aufmerksam zuhören und Annahmen vermeiden.
Sie lernen: Veränderungen akzeptieren – und weiterziehen
Widerständler können die Verantwortlichen für den Wandel auf sich abzeichnende Probleme aufmerksam machen, die angegangen werden können, bevor sie sich zu ausgewachsenen Problemen entwickeln. Manchmal bleiben die Menschen jedoch hartnäckig, wenn die meisten Kollegen die Veränderung bereits akzeptiert haben und weiterziehen. In diesem Stadium kann es für die Widerständler an der Zeit sein, ebenfalls zu gehen.
Internes Fachwissen weiter ausbauen!
Der nächste Hebel zielt darauf ab, festzustellen, ob wir über genügend internes Fachwissen verfügen. Wenn nicht, müssen wir überlegen, wie wir die Lücke schließen können. Eine Möglichkeit besteht darin, neue Mitarbeiter von außerhalb des Unternehmens einzustellen, die über die richtige Art von Fachwissen verfügen. Dies kann manchmal notwendig sein, hat aber den unbeabsichtigten Nebeneffekt, dass bestehende Mitarbeiter entfremdet werden.
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