Ein Konfliktgespräch ist meist eine Führungsintervention; Mediation ist ein freiwilliges, vertrauliches Verfahren mit neutraler dritter Person.
Konfliktgespräch und Mediation werden im Arbeitsalltag häufig verwechselt. Beide Formate dienen dazu, Konflikte zu bearbeiten, unterscheiden sich aber deutlich in Rolle, Ziel, Freiwilligkeit, Neutralität und Entscheidungskompetenz. Ein Konfliktgespräch wird oft von einer Führungskraft geführt, um Arbeitsfähigkeit, Verhaltenserwartungen, Rollen oder konkrete Vereinbarungen zu klären. Mediation ist dagegen ein strukturiertes Verfahren, in dem eine neutrale, unabhängige Person ohne Entscheidungsbefugnis die Parteien bei einer eigenverantwortlichen Lösung unterstützt.
Für Unternehmen, Behörden, Einrichtungen und Organisationen ist diese Unterscheidung wichtig. Nicht jeder Konflikt braucht Mediation. Nicht jeder Konflikt lässt sich aber durch ein normales Führungsgespräch lösen. Der Themen-Hub Konflikte im Job professionell lösen bündelt dazu passende Inhouse-Schulungen zu Konfliktmanagement, Führung, Feedbackkultur, Anti-Mobbing, Grenzen setzen und Deeskalation.
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Die kurze Antwort: Konfliktgespräch klärt Arbeitsrahmen, Mediation unterstützt eigenverantwortliche Einigung
Der wichtigste Unterschied liegt in der Rolle der durchführenden Person. Im Konfliktgespräch kann eine Führungskraft moderieren, Erwartungen formulieren, Rollen klären, Verhalten begrenzen und Entscheidungen zum Arbeitsrahmen treffen. In der Mediation führt eine neutrale dritte Person durch den Prozess, entscheidet aber nicht über das Ergebnis. Das deutsche Mediationsgesetz beschreibt Mediation als vertrauliches und strukturiertes Verfahren, in dem Parteien freiwillig und eigenverantwortlich eine einvernehmliche Beilegung ihres Konflikts anstreben. Der Mediator oder die Mediatorin ist unabhängig, neutral und ohne Entscheidungsbefugnis.
| Kriterium | Konfliktgespräch | Mediation |
|---|---|---|
| Zweck | Arbeitsfähigkeit, Rollen, Verhalten und Vereinbarungen klären | eigenverantwortliche Konfliktlösung zwischen Parteien ermöglichen |
| Leitung | häufig Führungskraft, HR oder interne Moderation | neutrale, unabhängige Mediatorin oder neutraler Mediator |
| Freiwilligkeit | im Arbeitskontext teils durch Führungsauftrag veranlasst | grundsätzlich freiwillig |
| Entscheidung | Führung kann Arbeitsrahmen und Verhaltenserwartungen festlegen | Mediator trifft keine Entscheidung |
| Geeignet bei | Rollen-, Kommunikations-, Leistungs- oder Schnittstellenkonflikten | verhärteten, aber noch gesprächsfähigen Konflikten |
| Nicht geeignet bei | schweren Schutz- oder Belästigungsfällen ohne Verfahren | akuter Bedrohung, Zwang, fehlender Freiwilligkeit oder Schutzbedarf |
Wer zunächst klären möchte, welche Entscheidungskompetenz Führung im Konflikt hat, findet im Artikel FAQ: Was darf eine Führungskraft in einem Konflikt entscheiden – und was nicht? eine passende Grundlage.
Was ist ein Konfliktgespräch?
Ein Konfliktgespräch ist ein arbeitsbezogenes Gespräch, in dem ein konkreter Konflikt angesprochen, eingeordnet und auf eine Lösung oder Vereinbarung ausgerichtet wird. Es kann zwischen Führungskraft und Mitarbeitender, zwischen zwei Mitarbeitenden unter Führung, innerhalb eines Teams oder mit HR-Unterstützung stattfinden.
Im Konfliktgespräch geht es häufig nicht darum, einen tiefen Beziehungskonflikt vollständig aufzulösen. Meist steht der Arbeitsrahmen im Vordergrund: Wie sprechen wir miteinander? Wer übernimmt welche Aufgabe? Welche Übergaben müssen funktionieren? Welche Verhaltensweisen sind nicht akzeptabel? Welche Vereinbarung gilt ab sofort?
Typische Ziele eines Konfliktgesprächs
Ein Konfliktgespräch soll konkrete Arbeitsfähigkeit wiederherstellen und nicht nur emotionale Entlastung erzeugen.
Gute Konfliktgespräche enden nicht mit „Wir haben darüber gesprochen“, sondern mit einer überprüfbaren Vereinbarung.
- konkreten Anlass klären
- unterschiedliche Sichtweisen hören
- Rollen und Zuständigkeiten ordnen
- Verhaltenserwartungen formulieren
- Kommunikationsregeln vereinbaren
- Grenzen gegen Abwertung oder Eskalation setzen
- Follow-up und Umsetzung prüfen
Für die Vorbereitung solcher Gespräche passt der Artikel FAQ: Wie bereite ich ein Konfliktgespräch mit zwei Mitarbeitenden professionell vor?.
Was ist Mediation?
Mediation ist ein freiwilliges, vertrauliches und strukturiertes Verfahren, bei dem Konfliktparteien mithilfe einer neutralen dritten Person eigenverantwortlich eine Lösung suchen. Die Mediatorin oder der Mediator moderiert den Prozess, achtet auf Struktur und Kommunikation, entscheidet aber nicht über Inhalte oder Ergebnis. Diese Grundsätze sind im deutschen Mediationsgesetz angelegt.
Mediation eignet sich besonders, wenn ein Konflikt verhärtet ist, direkte Gespräche gescheitert sind, beide Seiten aber grundsätzlich bereit sind, an einer Lösung zu arbeiten. Sie kann intern oder extern durchgeführt werden. Bei starken Abhängigkeiten, Angst, Drohung, Mobbinghinweisen oder Belästigung muss jedoch zuerst geprüft werden, ob Mediation überhaupt ein geeigneter und sicherer Rahmen ist.
Typische Merkmale einer Mediation
Mediation lebt davon, dass die Parteien Verantwortung für Lösung und Ergebnis behalten.
Die mediierende Person steuert das Verfahren, aber nicht die Entscheidung.
- freiwillige Teilnahme
- Vertraulichkeit
- strukturierter Ablauf
- allparteiliche oder neutrale Prozessführung
- keine Entscheidungsbefugnis der Mediatorin oder des Mediators
- eigenverantwortliche Lösung durch die Beteiligten
- Fokus auf Interessen, Bedürfnisse und tragfähige Vereinbarungen
Das Bundesministerium der Justiz beschreibt, dass das Mediationsgesetz nur wesentliche Grundsätze festlegt und den Parteien sowie Mediatorinnen und Mediatoren Gestaltungsspielraum bei der Durchführung lässt.
Der wichtigste Unterschied: Führungsverantwortung oder neutrale Prozessrolle
Im Konfliktgespräch kann die Führungskraft Teil des Systems sein: Sie trägt Verantwortung für Aufgaben, Teamleistung, Gesundheit, Arbeitsschutz, Qualität und Kundenwirkung. Deshalb darf und muss sie manchmal entscheiden. In der Mediation dagegen bleibt die mediierende Person ohne Entscheidungsbefugnis. Sie sorgt für Prozess, Verständigung und Lösungsarbeit, aber nicht für arbeitsorganisatorische Anweisung.
| Frage | Konfliktgespräch | Mediation |
|---|---|---|
| Wer trägt Führungsverantwortung? | Führungskraft bleibt verantwortlich | Mediator trägt Prozessverantwortung, nicht Führungsverantwortung |
| Wer entscheidet über Arbeitsrahmen? | Führung kann entscheiden | nicht die Mediatorin oder der Mediator |
| Wer formuliert Verhaltenserwartungen? | Führung darf Erwartungen setzen | Parteien entwickeln Vereinbarungen selbst |
| Wie neutral ist die Rolle? | Führung ist nicht vollständig neutral, sondern verantwortlich | Mediator ist unabhängig und neutral |
Diese Unterscheidung ist in Organisationen besonders wichtig. Führung darf Konflikte nicht einfach an Mediation „abgeben“, wenn eigentlich eine Führungsentscheidung nötig ist. Umgekehrt sollte Führung nicht so tun, als könne sie neutral mediieren, wenn sie selbst bewertet, entscheidet oder betroffen ist.
Wann reicht ein Konfliktgespräch aus?
Ein Konfliktgespräch reicht meist aus, wenn der Konflikt noch konkret, begrenzt und arbeitsbezogen klärbar ist. Das gilt zum Beispiel bei Missverständnissen, unklaren Zuständigkeiten, irritierender Kommunikation, einem einzelnen Streit oder wiederkehrenden, aber noch moderat eskalierten Schnittstellenproblemen.
Geeignete Situationen für ein Konfliktgespräch
Ein Konfliktgespräch ist sinnvoll, wenn Führung den Arbeitsrahmen klären kann und die Beteiligten noch gesprächsfähig sind.
Je konkreter das Problem beschrieben werden kann, desto eher reicht ein gut geführtes Konfliktgespräch.
- unklare Zuständigkeiten
- Missverständnisse in der Kommunikation
- einzelne Verhaltensirritationen
- fehlende Rückmeldungen oder Übergaben
- Rollen- oder Prioritätenkonflikte
- Kritik, die falsch angekommen ist
- Teamregeln, die neu geklärt werden müssen
Die BAuA nennt häufige oder schwere Konflikte, Streitigkeiten und verbale Aggressionen als relevante Faktoren sozialer Beziehungen im Arbeitskontext. Für Führung bedeutet das: Frühzeitige Klärung kann verhindern, dass normale Reibung zu einer belastenden Dauerdynamik wird.
Wann ist Mediation sinnvoller?
Mediation ist sinnvoller, wenn der Konflikt bereits verhärtet ist, direkte Gespräche gescheitert sind, beide Seiten sich nicht mehr gegenseitig zuhören können und Führung selbst nicht mehr glaubwürdig neutral moderieren kann. Mediation ist auch geeignet, wenn es nicht nur um eine einzelne Arbeitsvereinbarung geht, sondern um Vertrauen, Beziehung, Interessen, alte Verletzungen und tragfähige Verständigung.
| Signal | Warum Mediation sinnvoll sein kann |
|---|---|
| Direkte Gespräche sind mehrfach gescheitert. | Eine neutrale Prozessführung kann neue Gesprächsfähigkeit schaffen. |
| Beide Seiten fühlen sich missverstanden. | Mediation arbeitet stärker mit Interessen und Wahrnehmungen. |
| Führung ist selbst Teil des Konflikts. | Neutralität ist intern kaum herstellbar. |
| Der Konflikt ist emotional stark aufgeladen. | Ein geschütztes Verfahren kann Verlangsamung schaffen. |
| Eine langfristige Arbeitsbeziehung soll erhalten bleiben. | Mediation sucht tragfähige Vereinbarungen statt kurzfristiger Anweisung. |
Wichtig bleibt: Mediation setzt grundsätzlich Freiwilligkeit und Gesprächsfähigkeit voraus. Wenn eine Seite nur teilnimmt, weil sie Druck befürchtet, ist der Rahmen problematisch.
Wann weder Konfliktgespräch noch Mediation ausreichen
Weder ein normales Konfliktgespräch noch Mediation sind geeignet, wenn Schutzfragen im Vordergrund stehen. Das betrifft Hinweise auf Mobbing, Belästigung, Diskriminierung, Drohung, Einschüchterung, Gewalt oder starke Angst. In solchen Fällen braucht es klare Zuständigkeiten, Dokumentation, Schutzmaßnahmen und gegebenenfalls HR, Beschwerdestelle, Arbeitsschutz oder rechtliche Prüfung.
Die DGUV ordnet Gewalt und Mobbing in der Arbeitswelt als Präventionsthema ein und nennt Maßnahmen zur Identifikation von Gefährdungen und zur Ableitung passender Schutzmaßnahmen. Die BAuA nennt unter anderem Herabwürdigung, Bloßstellen, Beschimpfen, soziale Ausgrenzung, Diskriminierung, Mobbing und Belästigung als destruktives Verhalten im Kontext sozialer Beziehungen am Arbeitsplatz.
Schutzrelevante Warnsignale
Bei Schutzsignalen darf keine vermeintlich neutrale Aussprache erzwungen werden.
Wenn Angst, Drohung oder systematische Abwertung im Raum stehen, geht Schutz vor Klärung.
- wiederholte Bloßstellung
- soziale Ausgrenzung
- Belästigungs- oder Diskriminierungshinweise
- Drohungen oder Einschüchterung
- Angst vor gemeinsamer Aussprache
- Mobbinghinweise
- verbale Aggression oder Kontrollverlust
Bei solchen Lagen sind die Rubrik Anti-Mobbing, die Inhouse Schulung Mobbing am Arbeitsplatz oder die Inhouse Schulung Deeskalation passender als ein normales Konfliktgespräch.
Wie unterscheiden sich Ablauf und Ergebnis?
Ein Konfliktgespräch ist meist kürzer, stärker arbeitsbezogen und auf konkrete Vereinbarungen oder Führungsentscheidungen ausgerichtet. Mediation ist in der Regel prozesshafter, vertraulicher und stärker auf Interessen, Beziehung und eigenverantwortliche Lösung ausgerichtet.
| Aspekt | Konfliktgespräch | Mediation |
|---|---|---|
| Dauer | oft ein Termin plus Follow-up | häufig mehrere Sitzungen |
| Ergebnis | Arbeitsvereinbarung, Regel, Entscheidung, Follow-up | einvernehmliche Lösung durch Parteien |
| Dokumentation | arbeitsbezogene Vereinbarungen werden festgehalten | Vertraulichkeit; Ergebnisvereinbarung je nach Absprache |
| Fokus | Arbeitsfähigkeit und Verhalten | Interessen, Beziehung, Bedürfnisse, Lösung |
| Verantwortung | Führung verantwortet Rahmen und Umsetzung | Parteien verantworten Lösung, Mediator den Prozess |
Für Führungskräfte ist besonders wichtig, nicht nur das Format zu wählen, sondern auch das Ziel zu klären: Soll ein konkreter Arbeitsrahmen entschieden werden, oder brauchen die Beteiligten einen neutralen Prozess zur eigenverantwortlichen Einigung?
BARO-FORMATCHECK: Konfliktgespräch, Moderation oder Mediation?
Der BARO-FORMATCHECK hilft Führungskräften, HR und Teamleitungen zu entscheiden, welches Format zur Konfliktlage passt. Er verhindert, dass ein zu schwaches Format gewählt wird – oder dass Mediation dort eingesetzt wird, wo eigentlich Führung, Schutz oder klare Entscheidung nötig ist.
Zehn Prüffragen zur Formatwahl
Je klarer diese Fragen beantwortet werden, desto passender lässt sich das Konfliktformat auswählen.
Das beste Format ist nicht das aufwendigste, sondern dasjenige, das zur Eskalationslage, zum Schutzbedarf und zum Entscheidungsbedarf passt.
- Arbeitsbezug: Geht es vor allem um Rollen, Aufgaben, Übergaben oder Verhalten?
- Freiwilligkeit: Sind beide Seiten bereit, eigenverantwortlich an einer Lösung zu arbeiten?
- Neutralität: Kann Führung glaubwürdig moderieren, oder braucht es eine unabhängige Person?
- Entscheidung: Muss Führung etwas verbindlich festlegen?
- Eskalation: Ist der Konflikt noch klärungsfähig oder bereits verhärtet?
- Schutz: Gibt es Angst, Drohung, Mobbing-, Belästigungs- oder Diskriminierungshinweise?
- Vertraulichkeit: Brauchen die Beteiligten einen besonders geschützten Prozess?
- Teamwirkung: Sind bereits Dritte oder Lager im Team beteiligt?
- Verbindlichkeit: Muss das Ergebnis arbeitsbezogen dokumentiert und nachverfolgt werden?
- Zuständigkeit: Müssen HR, Betriebsrat, Arbeitsschutz oder Beschwerdestelle einbezogen werden?
Welche Inhouse-Schulung hilft bei der Wahl des richtigen Konfliktformats?
Die passende Weiterbildung hängt davon ab, ob Führungskräfte vor allem Konfliktgespräche führen, Teamkonflikte moderieren, Grenzen setzen, Mediation einordnen oder schutzrelevante Eskalation erkennen müssen.
| Bedarf | Passendes Format | Interner Link |
|---|---|---|
| Führungskräfte sollen Konfliktgespräche sicher führen. | Konfliktmanagement in der Teamführung | Konfliktmanagement in der Teamführung |
| Teams brauchen Grundlagen zur Konfliktklärung. | Konfliktmanagement | Inhouse Schulung Konfliktmanagement |
| Kritik und Rückmeldung eskalieren schnell. | Feedback-Kultur | Inhouse Schulung Feedback-Kultur |
| Konflikte hängen mit Grenzen und Überlastung zusammen. | Nein sagen und Grenzen setzen | Inhouse Schulung „Nein sagen“ |
| Ausgrenzung, Mobbing- oder Belästigungshinweise bestehen. | Anti-Mobbing | Inhouse Schulung Mobbing am Arbeitsplatz |
| Drohungen, aggressive Sprache oder Kontrollverlust treten auf. | Deeskalation | Inhouse Schulung Deeskalation |
Fachquellen und weiterführende Orientierung
Die fachliche Einordnung dieses Artikels stützt sich auf Quellen zu Mediation, sozialer Belastung, Konflikten, Gewalt- und Mobbingprävention sowie Führung im Arbeitskontext.
- Gesetze im Internet: Mediationsgesetz
- Bundesministerium der Justiz: Mediation
- BAuA: Soziale Beziehungen und Konflikte am Arbeitsplatz
- DGUV: Gewalt und Belästigung in der Arbeitswelt – Prävention
- DGUV: Mobbing – Organisationshilfe zum konstruktiven Umgang mit Konflikten am Arbeitsplatz
Zusammenfassung: Konfliktgespräch und Mediation unterscheiden sich vor allem durch Rolle, Freiwilligkeit und Entscheidung
Ein Konfliktgespräch ist meist eine Führungsintervention zur Klärung von Arbeitsfähigkeit, Rollen, Verhaltenserwartungen und konkreten Vereinbarungen. Die Führungskraft kann dabei den Arbeitsrahmen setzen und Entscheidungen treffen. Mediation ist dagegen ein freiwilliges, vertrauliches und strukturiertes Verfahren mit neutraler dritter Person ohne Entscheidungsbefugnis.
Ein Konfliktgespräch reicht häufig bei konkreten, arbeitsbezogenen und noch klärungsfähigen Konflikten aus. Mediation ist sinnvoller, wenn direkte Gespräche gescheitert sind, der Konflikt emotional verhärtet ist und beide Seiten freiwillig an einer eigenverantwortlichen Lösung arbeiten wollen. Bei Drohung, Angst, Mobbing-, Belästigungs- oder Diskriminierungshinweisen braucht es Schutz, HR-Einbindung oder formale Verfahren statt einer einfachen Aussprache.
English Summary
A conflict conversation is usually a leadership intervention focused on restoring working ability, clarifying roles, setting behavioral expectations and agreeing on concrete next steps. Mediation, by contrast, is a voluntary, confidential and structured process led by a neutral third person who has no decision-making authority.
A conflict conversation is often sufficient for concrete, work-related and still manageable conflicts. Mediation is more suitable when direct conversations have failed, the conflict is emotionally hardened and both parties are willing to work on a self-determined solution. If fear, threats, bullying, harassment or discrimination are involved, protection and formal procedures may be required instead.
Warum dieser FAQ-Artikel zum Konflikt-Cluster der Bildungsakademie passt
Dieser FAQ-Artikel stärkt das Cluster „Konflikte im Job lösen“, weil er eine zentrale Formatfrage beantwortet: Wann reicht ein Führungs-Konfliktgespräch, wann ist Mediation sinnvoller, und wann braucht es Schutz oder formale Zuständigkeit? Damit verbindet der Artikel Konfliktmanagement, Führung, Moderation, Mediation, Anti-Mobbing, Deeskalation und HR-Logik.
Die Bildungsakademie am Rosental ist besonders passend, wenn Führungskräfte nicht nur Gespräche führen, sondern das passende Konfliktformat auswählen möchten. Im Training können konkrete Ergebnisse entstehen: Formatcheck, Gesprächsleitfäden, Eskalationslogik, Schutzkriterien, Mediationsabgrenzung, Deeskalationssätze und Transferaufgaben für den Führungsalltag.
FAQ: Was ist der Unterschied zwischen Konfliktgespräch und Mediation?
Was ist der Unterschied zwischen Konfliktgespräch und Mediation?
Ein Konfliktgespräch ist meist eine Führungsintervention; Mediation ist ein freiwilliges, vertrauliches Verfahren mit neutraler dritter Person.
Der wichtigste Unterschied liegt darin, dass Führung im Konfliktgespräch Arbeitsrahmen klären kann, während Mediation keine Entscheidung vorgibt.
Was ist ein Konfliktgespräch?
Ein Konfliktgespräch ist ein arbeitsbezogenes Gespräch, in dem Anlass, Wirkung, Erwartungen, Verhalten und nächste Schritte geklärt werden.
Ziel ist meist eine konkrete Vereinbarung zur Wiederherstellung professioneller Zusammenarbeit.
Was ist Mediation?
Mediation ist ein freiwilliges, vertrauliches und strukturiertes Verfahren, in dem Konfliktparteien mithilfe einer neutralen Person eigenverantwortlich eine Lösung suchen.
Die mediierende Person führt durch den Prozess, trifft aber keine Entscheidung über das Ergebnis.
Wann reicht ein Konfliktgespräch aus?
Ein Konfliktgespräch reicht oft aus, wenn der Konflikt konkret, arbeitsbezogen, noch gesprächsfähig und durch Rollenklärung oder Vereinbarungen lösbar ist.
Typisch sind Missverständnisse, unklare Zuständigkeiten, Kommunikationsprobleme oder einzelne Verhaltensirritationen.
Wann ist Mediation sinnvoller?
Mediation ist sinnvoller, wenn direkte Gespräche gescheitert sind, der Konflikt verhärtet ist und beide Seiten freiwillig an einer Lösung arbeiten wollen.
Besonders geeignet ist Mediation, wenn Vertrauen, Interessen und langfristige Zusammenarbeit im Mittelpunkt stehen.
Darf eine Führungskraft eine Mediation selbst durchführen?
Eine Führungskraft kann moderieren, ist aber selten wirklich neutral, weil sie Verantwortung für Arbeit, Leistung, Schutz und Entscheidungen trägt.
Wenn echte Neutralität nötig ist, sollte eine unabhängige interne oder externe Person eingesetzt werden.
Wann sind weder Konfliktgespräch noch Mediation geeignet?
Beide Formate sind ungeeignet, wenn Drohungen, Angst, Mobbing-, Belästigungs-, Diskriminierungs- oder Gewaltzeichen im Vordergrund stehen.
Dann braucht es Schutzmaßnahmen, HR-Einbindung, Beschwerdewege oder formale Klärung.
Wie hilft der BARO-FORMATCHECK?
Der BARO-FORMATCHECK prüft Arbeitsbezug, Freiwilligkeit, Neutralität, Entscheidungsbedarf, Eskalation, Schutzbedarf, Vertraulichkeit und Zuständigkeit.
Er hilft, zwischen Konfliktgespräch, Moderation, Mediation, Schutzintervention und HR-Verfahren zu unterscheiden.
Was ist verbindlicher: Konfliktgespräch oder Mediation?
Ein Konfliktgespräch kann verbindlicher im Arbeitsrahmen sein, weil Führung Vereinbarungen und Erwartungen nachhalten kann.
Mediation ist verbindlich, wenn die Parteien eine klare Ergebnisvereinbarung treffen; sie beruht aber stärker auf Freiwilligkeit.
Welche Inhouse-Schulung hilft bei der Abgrenzung?
Geeignet sind Inhouse-Schulungen zu Konfliktmanagement in der Teamführung, ergänzt je nach Lage durch Feedbackkultur, Anti-Mobbing oder Deeskalation.
Die passende Schulung hängt davon ab, ob Führung, Moderation, Mediationseinordnung oder Schutzbedarf im Vordergrund steht.
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