Über viele Jahre haben wir mit Menschen und Teams aller Formen, Größen und Ebenen gearbeitet, und es gibt ein immerwährendes Thema, das sich durchzusetzen scheint. Der Konflikt und das entsprechende Konfliktmanagement. Wenn sie unbeaufsichtigt bleiben, können sie im besten Fall das Teampotenzial zurückhalten und im schlimmsten Fall zu unwiederbringlichen Geschäftsverlusten und gescheiterten persönlichen Beziehungen führen.

Hier geben wir Einblicke in unsere Erfahrungen mit dem Umgang mit persönlichen und geschäftlichen Konfliktsituationen für Einzelpersonen und Teams, so dass es vielleicht einen Einblick und eine Perspektive zur Lösung eines Konflikts bietet, mit dem Sie möglicherweise konfrontiert sind. Schließlich ist ein effektiver Umgang im Konflikt Management das, was starke Teams ausmacht und wie eine hohe Leistung erreicht wird.

 

Unsere Kurse, Seminare, Workshops werden als klassische Fortbildungen und als Inhouse Schulungen angeboten. In der gesamten DACH-Region: Berlin ● Essen ● Bremen ● Sachsen ● Hamburg ● München ● Dresden ● Chemnitz ● Erfurt ● Hannover ● Wien ● Nürnberg ● Stuttgart ● Düsseldorf ● Dortmund ● Bayern ● Köln ● Frankfurt ● Hessen ● Leipzig.  

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Was ist also ein Konflikt, warum fühlen sich manche Menschen damit wohl und warum haben manche Menschen Angst davor? Vielleicht, was noch wichtiger ist, wie können wir von ihm profitieren? Konflikt ist eine Situation, nicht eine Person. Konflikte zwischen Menschen entstehen durch Wahrnehmungen und Erwartungen an Situationen. Er entsteht, weil wir unsere Meinung ändern, andere Meinungen haben und uns unsere Ansichten und Meinungen teuer sind, weil wir unser Leben, unsere Erfolge und unser Versagen auf diese Ansichten und Überzeugungen gründen. Es ist also ganz natürlich, dass in Zeiten des Wandels Konflikte entstehen, insbesondere weil die Erwartungen an den Wandel von unserer eigenen Welterfahrung geprägt sind. Dann betrachten wir andere Ansichten im Konflikt Management als „falsch“, weil unsere Sicht der Welt so aussieht, dass unsere „richtig“ ist, und wir entscheiden auf der Grundlage dieser Ansichten, was „passieren soll“.

Aus dogmatischen Ansätzen entsteht nichts Synergistisches. Ich entferne das Wort „sollte“ aus so viel Dialog wie möglich, im Allgemeinen. Ich ersetze es durch „könnte“. Sobald wir darüber nachdenken, was wir „könnten“, beginnen wir, in Bezug auf die verfügbaren Optionen zu denken. Das ändert den Ton des Dialogs in Möglichkeiten, und auf diese Weise werden wir eher nach Lösungen suchen, als unseren Weg als den richtigen Weg zu behaupten.

Beachten Sie also Ihre „sollte“ und ersetzen Sie „sollte und sollte nicht“ durch „könnte“? Der Dialog kann dann natürlich forschender und umfassender werden. Dann kann der Konflikt zu einer Plattform werden, um neue Arbeitsweisen zu etablieren. „Das kann ich nicht sagen, das ist unhöflich!“ Wir haben eine Regel in unserem Haus (hier schreibt der Autor), immer die Wahrheit zu sagen. Als kleine Kinder werden wir mit dieser angeborenen Gabe geboren, und in vielen Fällen kann die Direktheit kleiner Kinder ein leichteres Gefühl erzeugen, wenn sie auf einen „Elefanten im Zimmer“ hinweisen. Lachen ist wirklich der beste Heiler.

Ich, also Auto dieses Artikels, behaupte nicht, dass es ein guter Weg ist, mit Konflikten umzugehen, indem man im Konflikt Management einfach seine Sichtweise einer Situation preisgibt, es ist wichtig, andere zu respektieren. Ich habe jedoch viele Menschen getroffen, die über eine Person oder eine Situation tratschen, wenn sie nicht anwesend sind, um darauf zu antworten, und die außerdem glauben, dass es unhöflich wäre, einfach nur ehrlich zu sein. Wählen Sie also eine Antwort, die hilfreich ist. Finden Sie jemanden, der Ihnen hilft, sich über Ihr Problem oder Ihre Situation klar zu werden. Verschaffen Sie sich eine Perspektive. Dann finden Sie im Konflikt Management die Worte, die Sie brauchen, um diplomatisch genug, aber klar genug zu sein, damit die Botschaft gehört und verstanden werden kann und dann mit der Person oder den Personen, die etwas dagegen tun können, Lösungen erarbeitet werden können. Ich denke, das ist weitaus respektvoller und konstruktiver als Vermeidung und bedeutet eine größere Chance auf eine Lösung auf lange Sicht.

Ich habe in vielen Situationen beobachtet und selbst gelernt, dass sich Interpretationen, die Handlungen und Verhaltensweisen zugeordnet werden, später allein dadurch, dass sie diskutiert werden, als ungenau erweisen. Obwohl ich akzeptiere, dass das manchmal passiert, finde ich es ungewöhnlich, dass Menschen absichtlich beleidigt werden oder ein Problem verursachen. Normalerweise gibt es eine Art Erklärung, und wenn wir das erst einmal verstanden haben, können wir uns in der Situation und bei der Suche nach einer Lösung einfühlen.

Ich weiß auch, dass sich so manche starke Beziehung auf Lebenszeit gebildet hat, die auf der effektiven Erforschung eines sich präsentierenden Konflikts beruht. Manchmal genügt es, sich die Zeit zu nehmen, eine andere Sichtweise zu sehen, um neuen Boden zu finden. Steven Covey sagt in seinem Buch „The Seven Habits of Highly Effective People“ (Die sieben Gewohnheiten hochwirksamer Menschen): „Sucht zuerst zu verstehen, dann verstanden zu werden“. Während viele Menschen dies zitieren und ihm zustimmen können, erfordert die Umsetzung dieses Ansatzes Hingabe, Engagement, Einfühlungsvermögen, Übung und eine starke Untermauerung von Nachforschungen und Zuhörfähigkeiten.

Letztlich geht es im Konflikt Management darum, sich die Situation zu eigen zu machen und sich zu verpflichten, einen Weg zu finden, gut zu kommunizieren, egal, was das Gespräch offenbart. Der Mut, das Thema anzusprechen, ist wichtig, aber es reicht nicht aus. Die entgegengesetzte Ansicht ist, dass man sich immer mit dem Konflikt auseinandersetzen sollte. Beides sind gängige Missverständnisse. Beide enthalten, wie Sie feststellen werden, das Wort „sollte“. Insgesamt ist Konflikt Management nicht angenehm. Als menschliche Wesen sind wir „soziale Tiere“ und selbst diejenigen, die es nicht offen zugeben wollen, genießen es, sich gemocht zu fühlen!

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