Sie hatten sich fortbilden lassen wollen? Und Sie sind am Ende einer Inhouse Fortbildungen mitsamt dieser Lernerfahrung motiviert, alles, was Sie gerade gelernt haben, in die Praxis umzusetzen? Was ist mit dem nächsten Tag? Wie sieht es mit der nächsten Woche aus? Und was ist mit dem nächsten Monat? Die meisten von uns verlieren die anfängliche Begeisterung und den Antrieb, ihr Verhalten zu ändern, nach der ersten Woche (vielleicht sogar schon früher). Wir bilden uns zwar gern fort – aber wir verlieren auch unsere Fähigkeit, gelerntes Wissen innerhalb von Tagen oder Wochen zu behalten, es sei denn, wir bemühen uns bewusst darum, den Stoff wieder aufzugreifen – ein Konzept, das als Vergessenskurve bekannt ist.

 


Ihre Anfrage für ein Inhouse Fortbildung

Wählen Sie bei Ihrer Anfrage auch gern zwischen einem a) Inhouse-Präsenz-Seminar an Ihrem Standort, b) einem Inhouse-Online-Workshop mit Ihrem Team oder c) einem Inhouse-Präsenz-Kurs direkt an der Akademie – das Inhouse-Training gern auch in Kombination mit Teambuilding-Aktionen.

Probleme mit dem Formular? Schreiben Sie uns eine Mail kontakt@bildungsakademie-am-rosental.de

 

Wir glauben, dass Lernen in Seminaren, Schulungen und Kursen ein gutes Mittel zum Zweck ist. Das ultimative Ziel beim Lernen und Fortbilden sind höhere Leistungen und bessere Ergebnisse. Aber wie schafft man es, dass das Gelernte haften bleibt, so dass die neuen Fähigkeiten am Arbeitsplatz angewendet werden? Wie schaffen wir für unsere Lernenden Verbindungen zum Lernstoff, die über den Seminarraum hinaus bestehen bleiben?

Wir zum Beispiel nutzen sogenannte Coaching-Guides. Das sind einseitige Dokumente, die dem Vorgesetzten des Lernenden nach dem Fortbilden zugeschickt werden. Das Dokument enthält den Titel der Veranstaltung, die wichtigsten Erkenntnisse und Vorschläge zur weiteren Vertiefung des Lernstoffs. Die wichtigsten Lernergebnisse können Aufzählungsziele, eine kurze Beschreibung des Kursthemas oder ein eingeführtes Modell oder Rahmenwerk umfassen. Zu den Vorschlägen für den weiteren Lernprozess gehören in der Regel Möglichkeiten zur Reflexion, zum weiteren Fortbilden, spezifische Aktionspunkte und Fragen zur Lernerinnerung. Sowohl der Vorgesetzte als auch der Lernende erhalten den Coaching-Leitfaden innerhalb weniger Tage nach Beendigung der Schulung per E-Mail, um die Diskussion in ihrem nächsten persönlichen Gespräch zu fördern.

Wöchentliche Nachrichten zur Lernverstärkung werden per E-Mail oder über eine Team-Messaging-Plattform versandt. Die Nachrichten enthalten in der Regel einen kurzen Rückblick mit einer Frage zur Lernerinnerung, Auffrischungen und einem Aufruf zum Lernen, also zum erneuten und nachhaltigen Fortbilden. Die Antwort auf die Wiederholungsfrage wird in die Nachricht der folgenden Woche aufgenommen. Die Auffrischungen enthalten Tipps, Artikel, Podcasts, Videos und/oder Reflexionsfragen. Die Aufforderung zum Handeln ist eine Aufgabe, die der Lernende innerhalb der nächsten Woche umsetzen kann. Die Nachrichten zur Lernverstärkung werden je nach Komplexität des Lernthemas vier bis acht Wochen lang per Text oder Video übermittelt.

Um den Erfolg der Intervention zu messen, haben wir ein Bewertungsinstrument nach dem Kirkpatrick-Modell entwickelt. Drei Monate nach der Lernintervention erhalten die Teilnehmer eine Umfrage mit fünf Fragen, die die folgenden zustimmenden/ablehnenden Aussagen enthält:

  1. „Als ich den Kurs verließ, war ich bestrebt, mein Verhalten am Arbeitsplatz bzw. in meinem Privatleben zu ändern.“
  2. „Nach der Teilnahme an diesem Workshop habe ich mit meinem Chef besprochen, was ich gelernt habe und wie ich es in meiner Arbeit anwenden kann.“
  3. „In den letzten Monaten seit der Teilnahme an diesem Training habe ich die erlernten Fähigkeiten direkt in meinem Arbeitsbereich angewendet.“
  4. „In den letzten Monaten, seit ich dieses Seminar besucht habe, haben die erlernten Fähigkeiten dazu beigetragen, meine Arbeitsleistung zu verbessern.“
  5. „Ich habe die wöchentliche Nachbereitung dieser Fortbildung genutzt, um mein Lernen zu vertiefen.“

Nach eingehender Prüfung der Daten stellten wir dann oft fest, dass die Lernenden die wöchentlichen Nachrichten zur Verstärkung des Lernens besser bewerten, wenn sie wieder am Arbeitsplatz sind. Wir erfuhren, dass die Einbindung des Vorgesetzten mit einer höheren Rate der Einsichtnahme in die wöchentlichen Bildungs-News und der Wahrnehmung von Verbesserungen am Arbeitsplatz korreliert. Wir haben auch gelernt, dass die Wahrscheinlichkeit, dass die Kursteilnehmer die wöchentlichen Inhalte ansehen und eine Verbesserung am Arbeitsplatz feststellen, höher ist, wenn sie ihr Verhalten am Ende der Intervention ändern wollen.

Bei der Weiterentwicklung unserer Bemühungen zur Lernverstärkung und zum Fortbilden konzentrieren wir uns weiterhin auf mehrere Lösungen. Wir haben erkannt, dass wir zur Erfolgsmessung eine Metrik verwendet haben, die sich auf die Selbsteinschätzung konzentrierte. Um verlässlichere Wege zur Erfolgsmessung zu finden, untersuchen wir den Einsatz von E-Mail-Automatisierungstools, um das Engagement für die Nachrichten zu messen. Mit diesen Lösungen lässt sich feststellen, ob die Trainings-Teilnehmer die Nachrichten öffnen und auf die in den Texten enthaltenen Tools klicken. Dies ist eine weniger subjektive Methode, um zu beurteilen, ob das Material genutzt wird.

Wir sind uns bewusst, dass dies alles die Seminar-Teilnehmer überfordern können, vor allem, wenn sie jeden Monat an mehreren Lerninterventionen beteiligt sind. Wir haben den Inhalt unserer Nachrichten kurz gehalten, entweder mit einer zweiminütigen Videobotschaft oder einer kurzen E-Mail mit Aufzählungszeichen, die die wichtigsten Informationen zum Fortbilden hervorhebt. Bei einigen unserer Lerninterventionen beschränken wir uns auf einen Aufruf zur Inhouse Fortbildung, um die Wahrscheinlichkeit der Anwendung am Arbeitsplatz zu erhöhen.

Fazit: Lernerhaltung ist also eine komplexe Herausforderung und erfordert einen mehrgleisigen Ansatz. Deshalb konzentriert sich unser Trainer Team auf die Anwendung von Best Practices bei der Kursgestaltung, das Angebot von mehrstufigen Fortbildungen zur Vertiefung von Themen, die Durchführung von Follow-up-Coachings, die Erstellung maßgeschneiderter Lernpläne und die Veranstaltung informeller sozialer Lerngelegenheiten – also Workshops, Trainings, Schulungen und aktiver Seminare.

Sie haben Interesse an einer Inhouse Fortbildung zu einem speziellen Thema?! Dann sprechen Sie uns bitte an!
 

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